• Alle artikels
  • Future proof
  • Vastgoed
  • Overnames
  • Digitale Economie
  • Nieuw vennootschapsrecht
  • Creating Value
  • Zakenadvocatuur 3.0
Future proof

‘Duurzaam beleggen wordt een stuk eenvoudiger’

lees meer
Future proof

‘Financiële transparantie lijkt vandaag belangrijker dan privacy’

lees meer
Future proof

‘Plaats gedwongen ontslagen in een bredere transformatie’

lees meer
Vastgoed

Structureren van complexe bouwprojecten

lees meer
Vastgoed

De overheid: een noodzakelijke partner bij vastgoedprojecten

lees meer
Vastgoed

Joint ventures in vastgoed vereisen strategische voorbereiding

lees meer
Overnames

Pas na de fusie of bedrijfsovername begint het échte avontuur

lees meer
Overnames

Een goede overnamedeal is steeds een delicate balansoefening

lees meer
Overnames

Een geslaagde fusie of overname begint bij een goede voorbereiding

lees meer
Digitale Economie

Internationale harmonisering vraagt een compleet nieuwe kijk op belastingen

lees meer
Digitale Economie

Digitalisering vereist advocaten 3.0

lees meer
Digitale Economie

Werknemersstatuut op maat?

lees meer
Nieuw vennootschapsrecht

Nieuw vennootschapsrecht: Positieve evolutie maar ook gemiste kansen

lees meer
Nieuw vennootschapsrecht

Nieuw vennootschapsrecht: Een revolutie in bestuurdersaansprakelijkheid

lees meer
Nieuw vennootschapsrecht

Nieuw vennootschapsrecht: hoe beïnvloedt het uw familiebedrijf?

lees meer
Creating Value

Innovatief cafetariaplan 2.0 voor BNP Paribas Fortis

lees meer
Zakenadvocatuur 3.0

Nieuwe uitdagingen én nieuwe kansen voor de zakenadvocatuur

lees meer
Creating Value

Creëren data waarde?

lees meer
Creating Value

Positieve impact blockchain en AI op vastgoedinvesteringen

lees meer
Zakenadvocatuur 3.0

M&A: instabiliteit als vruchtbare voedingsbodem

lees meer
Zakenadvocatuur 3.0

Brusselse vastgoedmarkt heeft investeerders flink wat te bieden

lees meer
Zakenadvocatuur 3.0

Windenergie op zee: een succesverhaal met vele vaders

lees meer
Zakenadvocatuur 3.0

Belastingplichtige opgelet, de letterlijke naleving van de fiscale wetgeving volstaat niet meer

lees meer
‘Plaats gedwongen ontslagen in een bredere transformatie’

‘Plaats gedwongen ontslagen in een bredere transformatie’

De coronacrisis zet de arbeidsmarkt zwaar onder druk. Het risico is reëel dat heel wat bedrijven de volgende maanden in hun personeelsbestand moeten knippen. Toch bepleiten Kris De Schutter en Eline De Ryck van advocatenkantoor Loyens & Loeff ook in deze lastige tijden een duurzame hr-aanpak. ‘Pak het intelligent en constructief aan, ook als gedwongen ontslagen niet te vermijden zijn.’

De voorbije jaren was het al retentiebeleid wat de klok sloeg: hoe hou ik mijn personeel aan boord. Vandaag lijkt de slinger volledig terug te slaan.

Kris De Schutter (partner Employment & Benefits): ‘Corona heeft er in sommige sectoren zwaar ingehakt, en veel werknemers zijn vooral blij dat ze hun job kunnen houden. Uiteraard speelt op langere termijn het retentiebeleid wel opnieuw een rol. Voor werknemers met jobzekerheid, lijkt het me nu vooral belangrijk om de vrijheden die nogal wat werknemers verworven hebben, bv. op het vlak van telewerk en werktijden, te combineren met voldoende solidariteit. Een uitdaging, dat klopt, maar tegelijk duiken er voor werkgevers zo nieuwe mogelijkheden op, bijvoorbeeld rond verloning. Thuiswerkers kunnen vragende partij zijn voor een bijkomend computerscherm of voor andere digitale tools. Met andere woorden: er is een nieuwe situatie ontstaan waardoor je bijvoorbeeld het loonpakket deels anders kunt invullen. Zo krijg je een win-winsituatie.’

‘Maak er een en-enverhaal van: enerzijds moet je noodgedwongen afscheid nemen van een aantal medewerkers, anderzijds blijf je ook voluit investeren in de mensen die je wel aan boord kunt houden.’

Kris De Schutter, partner Employment & Benefits

Sommige bedrijven moeten afscheid nemen van medewerkers. Maar zijn er alternatieven voor gedwongen ontslagen?

Eline De Ryck (associate Employment & Benefits): ‘Het startschot van de collectieve ontslagen is al gegeven in juni. Ik verwacht dit najaar inderdaad nog meer collectieve ontslagen en in het bijzonder faillissementen. Die laatste werden voor een groot deel on hold gezet en veroorzaken traditioneel nog meer banenverlies.

‘Om een collectief ontslag scenario te vermijden, maar vooral om het aantal ontslagen te beperken bij een collectief ontslag, is dit het moment om een bredere transformatie door te voeren binnen uw onderneming.’

Eline De Ryck, associate Employment & Benefits

Om een collectief ontslag scenario te vermijden, maar vooral om het aantal ontslagen te beperken bij een collectief ontslag, is dit het moment om een bredere transformatie door te voeren binnen uw onderneming.

Nu vind je nu bij de vakbonden wellicht meer bereidheid om rond de tafel te gaan zitten. Dat valt bijvoorbeeld al te merken aan de kortere duur van de informatie- en raadgevingsprocedures bij collectieve ontslagen.

‘Maatregelen moeten soms niet verder gaan en een aantal besparingen kunnen zelfs eenzijdig worden doorgevoerd. De variabele verloning kan beperkt worden. Of je kiest als werkgever voortaan voor goedkopere bedrijfswagens, of je past de modaliteiten van de hospitalisatieverzekering een beetje aan om de premies te verlagen.’

Kris De Schutter, partner Employment & Benefits

In een breder transformatieplan is een duurzaam verloningsbeleid een eerste optie. Daarnaast kan je als werkgever ook in de richting van een arbeidsduurverkorting denken. Samen met de vakbonden kan de onderneming een collectieve arbeidsduurvermindering of 4-dagen week invoeren met een vermindering van de sociale zekerheidsbijdragen tot gevolg. De corona-maatregelen spelen hier met een uitbreiding van dit systeem, het corona-tijdskrediet en de corona-landingsbaan verder op in.’

Kris De Schutter: ‘Ik zie ook wel mogelijkheden voor een positief verhaal. Zet niet alle werknemers voor het blok door hen te verplichten om akkoord te gaan met zo’n collectieve vermindering van de arbeidsduur. Maar pols eens bij een aantal oudere werknemers of ze bijvoorbeeld vrijwillig 50 procent tijdskrediet willen opnemen. Waarbij ze dan 60 procent van hun loon blijven ontvangen. Zo vermijd je misschien een aantal gedwongen ontslagen met vaak zeer hoge ontslagvergoedingen. Of je kunt met al je werknemers afspreken het loon met 5 procent te verminderen, in ruil voor werkzekerheid of een ander extra voordeel. Maar denk eraan: als je voor individuele loonsverlagingen kiest, moet je daarvoor niet alleen het akkoord hebben van de betrokken werknemers. Zo’n aanpassing mag niet strijdig zijn met een cao.’

Kun je als werkgever in nood zomaar eenzijdig knippen in de extralegale voordelen?

Kris De Schutter: ‘Nee, verloningselementen zijn essentieel en daar kun je niet aan tornen. Dit wil niet zeggen dat alle modaliteiten van de verloningselementen zijn vast gebeiteld. Ook kunnen de doelstellingen en berekening van variabele verloning bijvoorbeeld aangepast worden. Of je kiest als werkgever voortaan voor goedkopere bedrijfswagens, of je maakt de modaliteiten van de hospitalisatieverzekering iets minder genereus. Veel hangt af van de wijze waarop de voordelen zijn vastgelegd. Een verloningselement opgenomen in een CAO is niet hetzelfde als een verloningselement dat voortvloeit uit een gebruik. Er is dus wel wat marge, maar ik pleit er vooral voor om daar intelligent mee om te gaan. Ga zo veel mogelijk op zoek naar een breder verhaal als de economische situatie je daartoe dwingt.’

‘Nu vind je bij de vakbonden wellicht ook een grotere bereidheid om rond de tafel te gaan zitten.’

Eline De Ryck, associate Employment & Benefits

Stel: een ontslagronde is echt onvermijdelijk. Hoe pakt een bedrijf dat dan het best aan? Hoe beperk je de schade voor je financiën én voor je reputatie?

Kris De Schutter: ‘In eerste instantie kun je proberen om deontslagen te spreiden, om een echt collectief ontslag en de eventuele negatieve persaandacht daarbij te vermijden. Betrek ook de vakbonden er zo veel mogelijk bij, en maak hen duidelijk dat het voor jou als werkgever echt een en-enverhaal wordt. Enerzijds moet je noodgedwongen afscheid nemen van een aantal medewerkers, anderzijds blijf je ook voluit investeren in de mensen die je wel aan boord kunt houden. Een globale aanpak, waarbij ook wordt gekeken naar een transformatieplan voor de blijvers is cruciaal. Dat kan dan gezien worden als een investering in de toekomst. Vakbonden zien nu ook in dat we een heel lastige periode doormaken, waardoor ze zich een stukje constructiever opstellen.’

Eline De Ryck: ‘Om het aantal naakte ontslagen te beperken, kan de onderneming ook vrijwillige vertrekplannen en eindeloopbaanregelingen onderhandelen met voldoende aandacht voor tewerkstellingsmaatregelen om de werknemers te begeleiden naar een andere betrekking.’

Nog een vraag voor Kris De Schutter? Neem gerust contact
Nog een vraag voor Eline De Ryck? Neem gerust contact